2009/04/29
人事評価ベクトル不一致の判定方法について
人事評価ベクトル不一致の判定方法について
人事制度は、明示された会社の戦略目標を実行するために人事制度全体を方向付けることを本質としています。そのためにさまざまな人事制度の部品は、すべて全社戦略の実行の方向性を共通にするように組み立てられています。いわばひとつの統一されたベクトルのもとにまとめられています。
では、今、職場で働いている人々の意識において、全社戦略をどの程度認識しそれに日々方向性をあわせようとしているといえるでしょうか。
全社戦略のベクトルに一致している場合は問題ないが、そうでない場合はどうすべきでしょうか。
全社戦略ベクトルと個人実績のベクトル
図式的には、４つの層が存在します。
（A）ベクトルと一致してしかもそれに実績を大きく出している層、
（B）(B)ベクトルと一致しているのだが、実績が出ていない層、
（C）(C)ベクトルとは反対方向を向いていて、実績を出していない層、
（D）(D)ベクトルとは反対方向を向いているものの実績だけは上げている層の
４つです。
個人のベクトルが全社戦略とどの程度一致しているかどうかを簡単に判定する方法
これは、理論的には、いくつもの変数を多次元で解析しなくてはならないかなり厄介な問題です。しかし、ここは学者の議論ではありません。きわめて直観的に答えを出して、それへの対処をする実戦課題です。そのための簡易な判定手法があるので、ご紹介しましょう。
まず、４つの次元（十字を真ん中に書いて象限を4つに分ければよい）にわけられた用紙を用意します。そして、実際に会社の人事部長や事業部長に対し、それぞれ、各自、直観的に、何人もいるそれぞれの自分の部署の部下（日常接している）の全員をＡＢＣＤの４つの層に分類してもらいます。そして、透明な用紙にその全員につきドット（点）でそれらの次元の場所にプロットをしてもらうという実験があります。一種の評価シートです。
そしてこの透明用紙をひとつにまとめてみると全体を1枚のように透けて見えるので、その組織全体の（その上司の見た）ベクトルのバイアス（偏向度合）について、ある傾向が浮かび上がってきます。
そうすると意外に（B）（C）のプロット数が多いことがわかるのです。直感的に上司はそのように判断している傾向があるのです。そのそれぞれの部下についての処遇やキャリア・ディベロプメントも実は上司は直感的に対策を用意していることが多いこともわかります。また、会社における「社会人モデル」の存在やサブカルチャーの存在なども明るみに出ます。会社におけるintegration（統合）とは何かを上司が考えるよいきっかけを作ることができるのです。
