2009/04/29
評価の甘辛について
評価の「甘・辛について」
自分の上司が、他の同じ立場の上司に比べて、辛い評価をつけすぎているとか、いつも目を掛けていてくれて甘い評価を受けているとか、ヒトによって評価基準が違うので、甘・辛の差があるから不公平な評価だ、などという従業員がいます。
そもそも初めに合理的な目標設定がなされていたかどうか。
このような「甘い、辛い」という疑問は、目標設定がきちんと上司部下でできていないことが原因です。評価者は、どうしても自分の部下がかわいいのですぐ良い評価点を与えてしまいがちです。評価基準についても、実際は抽象的で、基準などあってないようなもの、と批判されることさえあります。
これをなくするには、どうすればよいのでしょうか？
目標設定のS.M.A.R.T.さについて
そもそも部門ごとに具体的目標設定を行う際、S.M.A.R.T.に決めたかどうかがまず問題です。SMARTとは、Specific, Measurable, Achievable, Relevant, TimelyというS.M.A.R.T.の原則である。すなわち、まずもって理念・使命・戦略から役割が決まるとして、次に、その役割を果たすための具体的目標として、何を、どのくらいのインプットでどのくらいの実績が達成可能かを第三者に説明可能な形で、しかも、いつまでに結果を出すのかを明示して目標設定しましたか？が問われているのです。
それをあらかじめ記述しておくことによって、事後的に当該目標がどのように達成されたか（されなかったか、どこが足りなかったか）がわかるようにするのがこの評価制度の運用の骨子であるから、そもそも当該部門の当人の成果のチェックについて他の部門とすり合わせする必要などないのです。
評価者考課の意味
評価者考課訓練だとか評価すり合わでの、このような「甘い、辛い」という疑問は、実は、そもそも目標設定がきちんと上司部下でできていないことが原因であることが多いのです。そのため、部下育成というバランスト・スコア上の価値基準からして、当該上司がみずからの目標としてキチンと部下を評価して育成しているかどうかという、上司自身の評価に関わる問題なのです。他の部からの批判だとか流言などが理由で自分が出してそれで部下と合意した評価があとから変わったとしたら、そのこと自体評価者の評価を下げることになります。
