2009/04/29
人材計画について
人材計画について
組織体系の特徴の４、人材計画について考えてみましょう。
人材計画とは何ですか
役割分担をするために、必要なスキルやメンタリティ、知識、経験値が割り出され、その条件に従ってその組織に必要な人間が採用される段取りとなります。組織に採用される形態には、社内で一定の組織（細分化された部署を含む）の採用（これを異動という）と、完全に社外から社員として新しく採用される場合があります。これらの採用や異動を行うためのアクションプランを「人材計画」といいます。
採用と異動
「人材計画」には、採用と異動があります。どちらも現実の組織における役割分担を精査して不足する機能を補うことが必要かどうか、まずそれを吟味することが出発点となります。たとえば、企業においてマーケティング能力の不足が事業目的未達成の原因であるなら、それに相応しいマーケティングの人材要件を文書化し指標化する必要があるのです。
人材計画の立て方
その組織に期待する機能は、その果たすべき目的、さらには目標が何かを認識することで、具体的に必要とされるスキルやメンタリティ、知識、経験値が割り出される。
そして、その要素を満たす人材がいない場合は、採用や異動が必要となってきます。ところが、このスキルやメンタリティ、知識、経験値の「たな卸し」がきちんとなされ、「人材要件」として人事部の採用担当者に認識を共有させる手続があることが必要なわけですが、実際はあいまいなことが多いのが現実です。既存の組織構成員とのバランスないし個性の適合性が必要となってきますが、それが事前に十分チェックされているとはいいがたいでしょう。これは組織としての重大な課題だろうと思われます。
一人当たりの売上高、一人当たりの利益のもつ意味
人材要件と人数との関数である人的経営資源について、その経営への寄与度をひとことで表現するときに、一人あたりの売上高とか一人当たりの利益を指標化することができます。これにより、経年的に人的経営資源の貢献度合とその効率性を測定することができるばかりか、同業他社比較やM&Aの際の企業競争力の指標に利用されることがあります。 しかし、前述した人材要件と人数のマトリクス分析がなされて初めてアクションプランに結びつく実際上の意味をもつのであって、この指標だけでは静的で簡略化されたスケッチにすぎないといえるでしょう。
人員計画を狂わせる要素
さらに予定された人員計画と食い違いを生じさせる大きな要因として、長期病欠や産休・育休による長期職場離脱の問題があります。最近はメンタルヘルスの問題も大きくなりつつあり、うつ病による休職に伴う欠員問題などを予め人員計画に組み込むことは困難であるため、人員計画のリスク要因として経営リスクのひとつと考えらます。
