2009/04/29
役割定義と人事制度との関係
役割定義と人事制度との関係
役割は、事業目的に「紐付け」されているから事業目的への貢献度合を内包している概念です。
ここが重要なところです。役割定義を行うとそれが①財務目標 ② 顧客・株主等の利害関係人から期待される目標、③ 事務プロセス等の合理化と効率化の目標 ④ 役職員の教育と成長の目標の４つに対し、どのように貢献しているかを示せるだけの内容を保持していることを意味するからです。
貢献度合の測定にも役立つ
従って、役割に応じた貢献度合を量的に測定することは、論理的に可能となります。また、測定しなければならないといえるでしょう。なぜなら、その役割（貢献度合）によって、事業の財務上の果実の配分を決定することができるからです。これが役職員の給与 ないし賞与の根拠であり、果実配分の理論的分水嶺となるところなのです。
このようにして、ビジョンや会社理念から始まり、事業計画、そして役割と貢献度合いにまで細分化され体系化されたとき、それが賃金制度や評価制度として金銭的インセンティブに連結し、最終的にいわゆる「人事制度」につながります。「人事制度」は、優れて経営戦略そのものだといってよいのです。
人事部の役割を定義すると、どうなりますか
人事部の存在意義も、日常の給与支払の正しい実行や社会保険の適法な運用などの労務の実行だけではなく、このような経営補佐的意味を認識するべきでしょう。その意味で人事部自体の活動に対する評価も人事部に期待される「役割」が変わり大きく経営側のサポートサービス機能に舵を切るなら、当然その成果もその結果によって判断されることになることでしょう。特に、役割分担定義に伴ってその事業計画への貢献度合を測定するとき、人事部はほとんど経営企画部と同じ役割を担っているといってよいのです。賃金制度のうち賞与の設計については、役員賞与と同様、企業活動の結果得られたサープラス部分の配分をどう予め決めるかという極めて重要な経営決定そのものです。
