2009/04/29
組織とヒトとの関係
組織とヒトとの関係
上司と部下
会社が決定した人事制度体系の中で、職場で従業員が働きます。ところが、実際はどんな「役割」の仕事に就くかより、というかそれと同じくらいに重要なことがあります。それは職場でどんな上司に出会うかです。いい上司にめぐり合い、仕事の極意を教えてもらい、自分の能力を引き出してくれて部門の実績に寄与できるようにしてもらえるならば、それは楽しくて良い職場であり良い上司ですね。しかし、逆のケースの場合はどうなるのでしょう。上司によって部下の能力が低減され意欲をそぐことになり部門実績が下がることにさえなるのが現実なのです。
上司は、リーダーかそれともマネージャーなのでしょうか。
そこで上司のリーダーシップが求められることになります。それは単にマネージャーとして部下を管理することではありません。
リーダーの仕事は「より良い未来に向けて人々を一致団結させる」ことす。
マネジャーの仕事は「部下一人ひとりの特色を発見しそれを有効に活用すること」です。部下の育成は、上司に期待される「役割」のひとつであり、それに実績をだすことが上司自身の成果となるわけです。部下を一人でも持つ立場の部長・課長その他上司については、そのように「役割」定義をすべきでしょう。つまり、ここでは、上司は、まずマネージャーとしての役割が期待されるのです。
上司は部下育成での成果が求められます
バランスト・スコアカードの視角から、４つの大きな役割が上司にも課せられます。それは、財務目標、顧客満足、内部管理、そして部下・人材育成の４つです。それぞれ目標を考えますが、とくに、部下・人材育成は、上司に求められ、成果を出すべき目標のひとつなのです。従って、その面で、今期は、何を目標に、どのようなアクションをいつまでにとろうか、そして、その成果はどのようにみようか、それを自分の評価対象に設定しなくてはなりません。なんとなく、部下育成すれば、それでよい、というわけではないのです。
ポイントは、マネジャーの仕事は「部下一人ひとりの特色を発見しそれを有効に活用すること」だということです。
部下育成の意味
部下を育成するといっても、具体的にどうするかは、現場性の高いものから、アカデミックなもの、部下の個人的希望の後押しなど、幅広く、それにはいくつかのパターンがあります。
○ OJTで、現場でチームの一員として仕事をさせるなかで、その仕事のしかた、方針、でき姿、失敗をリカバリーするなど、日常の仕事の現場で仕事を覚えさせる。
○ 工場で、生産技術を後輩に伝授し、習熟させ、一人前にする。（生産水準があがり、失敗が少なくなり、歩留まりが向上する）
○ オフィスで、独立して与えられた仕事が遂行できるようにする。（事務効率が向上し、部全体の能率が向上する）
○ すでにある程度会社内での動きをつかみ、独立して自分の分担をこなせるようになった部下に対しては、今後のキャリアディベロプメントの方向をいっしょに議論し、後押しする。
○ 足りない教育訓練を補足するために、一定期間まとまった研修を受けさせる。
など、など。
